İş hukukunda 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu uyarınca uygulanan arabuluculuk müessesesi, taraflar arasında doğmuş mevcut uyuşmazlıkların dostane yollarla ve hızlıca çözülmesini amaçlar. Ancak uygulamada bazı işverenlerin; işçinin kıdem süresini kâğıt üzerinde sıfırlamak, yıllık izin haklarını zamansız tasfiye etmek veya ileride doğabilecek işçilik alacağı davalarının önüne geçmek maksadıyla fiilen çalışması devam eden işçilerle arabuluculuk masasına oturduğu ya da kâğıt üzerinde "girdi-çıktı" (işten çıkarma ve yeniden işe alma) göstererek arabuluculuk anlaşma belgesi düzenlettiği görülmektedir.

Bu çalışmada, iş ilişkisi kesintisiz sürerken veya muvazaalı fesih süreçlerinde düzenlenen arabuluculuk anlaşma belgelerinin hukuki geçerliliği, bu süreçte yapılan ödemelerin hukuki niteliği, kıdem süresinin hesabı ve ileride doğabilecek fesih riskleri Yargıtay’ın emsal içtihatları çerçevesinde detaylıca incelenmiştir.

PDF

1. İş Sözleşmesi Devam Ederken Yapılan Arabuluculuk Anlaşmalarının Geçerliliği

Yargıtay’ın istikrarlı içtihatlarına göre, iş sözleşmesi fiilen sona ermeden gerçekleştirilen arabuluculuk görüşmeleri ve bu doğrultuda tanzim edilen belgeler, taraflar arasında uyuşmazlık doğması için gerekli temel hukuki şart gerçekleşmediğinden geçersizdir. Arabuluculuk sistemi, işverenin kanuni veya sözleşmesel borçlarını ifa ettiğini belgelendirme ya da ibra alma amacıyla kullanılamaz.

PDF+ 1

Yargıtay Kararlarının Hukuki Gerekçeleri:

• Gerçek Bir Uyuşmazlığın Bulunması Şartı ve Şekli İbra Yasağı:

  Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 27.05.2025 tarihli, E. 2025/2722 ve K. 2025/4874 sayılı kararında; taraflar arasında ihtiyari arabuluculuk görüşmesi yapılmış ve bir anlaşma belgesi düzenlenmiş olsa dahi, tutanak tarihinde davacı işçinin iş sözleşmesinin fiilen sona ermediği ve çalışmasının kesintisiz devam ettiği tespit edilmiştir. Daire, iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı olan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kullanılmayan yıllık ücretli izin alacağı yönünden henüz sözleşme devam ederken taraflar arasında doğmuş hukuki bir uyuşmazlıktan söz edilemeyeceğini, bu nedenle anlaşma belgesinin geçersiz olduğunu kabul etmiştir.

   

• Arabuluculuk Müessesesinin Amacına Aykırılık:

  Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 02.07.2025 tarihli, E. 2025/3678 ve K. 2025/5702 sayılı kararında; arabuluculuk kurumunun iş sözleşmesinin sona erdirilmesi süreciyle eş zamanlı bir imza aracı veya iş sözleşmesinden doğan alacaklara ilişkin ödeme belgelerinin resmiyet kazandırılması amacıyla kullanılacak bir yöntem olmadığı altı çizilerek vurgulanmıştır. Yüksek Mahkeme, salt ödemeyi belgelendirmek gayesiyle yapılan bu tür uygulamaların uyuşmazlık çözümü değil; aksine işverenin borcu ifa işlemine arabuluculuk anlaşma belgesi niteliği kazandırma çabası olduğunu ve bu sebeple ilam niteliğindeki belge korumasından yararlanamayacağını hükme bağlamıştır.

   

2. Yapılan Ödemelerin Hukuki Niteliği: Avans Değerlendirmesi

İş sözleşmesi gerçekte sona ermediği halde, şekli bir fesih ve arabuluculuk tutanağı ile işçiye kıdem ve ihbar tazminatı adı altında ödeme yapılması borcu tamamen tasfiye etmez. Yargıtay, tarafların bu ödemeye verdikleri isimden bağımsız olarak, fiili çalışma sürdüğü için yapılan ödemeleri hukuken bir "avans" kabul etmektedir.

 

Yargıtay Kararlarının Hukuki Gerekçeleri:

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (07.06.2023 T., E. 2023/2091, K. 2023/8727):

  Kararda, gerçek anlamda bir fesih olgusu gerçekleşmediği halde işçiye kıdem ve ihbar tazminatı adı altında bir ödemenin arabulucu önünde yapılan anlaşma ile kararlaştırılmış olmasının, yapılan ödemenin "avans" niteliğini ortadan kaldırmayacağı açıkça ifade edilmiştir. Yapılan ödeme, borcu sona erdiren bir tazminat ifası değil, nihai fesih anında hesaplanacak toplam tazminattan düşülecek bir ön ödemedir.

   

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (01.07.2025 T., E. 2025/4671, K. 2025/5655):

  İçtihatta, iş sözleşmesi devam ederken arabulucu huzurunda tanzim edilen metinlerin tasfiye niteliğinde olmadığı, ihbar ve kıdem tazminatı başlığı altında ödenen meblağların işverence verilmiş avans olarak değerlendirilmesi gerektiği teyit edilmiştir.

   

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (09.09.2024 T., E. 2024/7051, K. 2024/11009):

  Daire, fiilen sona ermeyen çalışmada arabuluculuk anlaşmasıyla ödeme yapılmasının avans mahiyetinde olduğunu vurgulamış; ayrıca henüz iş sözleşmesi yürürlükteyken yıllık izin hakkının paraya dönüştürülmesinin (tazminat olarak ödenmesinin) emredici kanun hükümlerine aykırı olduğunu belirtmiştir.

   

3. Muvazaalı Fesih ve Kıdem Süresinin Birleştirilmesi

İşçinin haklarını kısıtlamak, kıdem süresini bölmek veya tavan ücreti sıfırlamak amacıyla kâğıt üzerinde işten çıkarılıp kısa süre sonra (veya hiç ara vermeden) aynı ya da grup şirketinde tekrar işe başlatılması işlemi muvazaalıdır. Bu durumda önceki çalışma dönemi hukuken tasfiye edilmiş sayılmaz.

 

Yargıtay Kararlarının Hukuki Gerekçeleri:

• Tasfiyenin Geçersizliği ve Bütüncül Kıdem Hesabı:

  Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 10.05.2017 tarihli, E. 2015/1357 ve K. 2017/930 sayılı kararında; işçinin iş akdinin ücretinin düşürülmesi veya çalışma şartlarının aleyhe değiştirilmesi amacıyla feshedilip çalıştığı yer dahi değişmeden başka bir şirket üzerinden giriş-çıkış yapıldığı somut olay incelenmiştir. HGK, bu süreçte işçiye kıdem ve ihbar tazminatları ödenmiş olsa dahi, yapılan işlemler muvazaalı olduğundan geçmiş dönemin tasfiye edildiğinden bahsedilemeyeceğini; bu nedenle ilk işe giriş tarihinden itibaren tüm çalışma süresinin kıdem hesabında dikkate alınması gerektiğini ilam etmiştir.

   

• Kesintili Çalışmaların Birleştirilmesi Esası:

  Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 02.12.2016 tarihli, E. 2016/31017 ve K. 2016/26139 sayılı kararında; işçinin aynı işverene ait işyerlerinde farklı dönemlerdeki çalışmaları değerlendirilmiştir. Daire, kanunda aksine bir düzenleme bulunmadığından kesintili çalışmaların birleştirilerek toplam kıdem süresinin hesaplanması gerektiği sonucuna varıldığını belirtmiştir.

   

4. İleride Doğabilecek Riskler, İrade Fesadı ve İptal Sebepleri

İşçi ile yürürlükteki sözleşme esnasında yapılan arabuluculuk anlaşmaları, ileride iş ilişkisi nihai olarak sona erdiğinde (örneğin işçinin haklı feshi halinde) geçersizlik iddialarıyla karşı karşıya kalır.

 

Yargıtay Kararlarının Hukuki Gerekçeleri:

• İrade Fesadı ve İşveren Baskısının Varlığı:

  Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 15.04.2024 tarihli, E. 2024/225 ve K. 2024/6737 sayılı kararında; arabuluculuk masasına oturulmasının ve anlaşma belgesi imzalanmasının davacı işçinin serbest iradesiyle gerçekleşmediği, işverenin işini kaybetme korkusu yaratması veya yönlendirmesi altında yapıldığı anlaşıldığında arabuluculuk tutanaklarının iptal edilebileceği yönünde hüküm kurulmuştur.

   

• Maddi Hukuk Sözleşmesi Olarak Geçersizlik İddiası:

  Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 13.01.2026 tarihli, E. 2025/9628 ve K. 2026/87 sayılı kararında; arabuluculuk anlaşma belgesinin özü itibarıyla bir borçlar hukuku sözleşmesi olduğu hatırlatılmıştır. Bu çerçevede, 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu'nun 18. maddesinin 5. fıkrası uyarınca, emredici hukuk kurallarına ve kamu düzenine aykırılık hallerinde anlaşma belgesinin geçersizliğinin her zaman ileri sürülebileceği belirtilmiştir.

   

• Aşırı Yararlanma (Gabin) Hükümlerinin Uygulanması:

  Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 02.02.2025 tarihli, E. 2025/8443 ve K. 2025/9371 sayılı kararında; işçinin zor durumda kalmasından, düşüncesizliğinden veya deneyimsizliğinden yararlanılarak edimler arasında açık bir oransızlık içeren anlaşmaların tanzim edilmesi halinde Türk Borçlar Kanunu kapsamında gabin (aşırı yararlanma) şartlarının tartışılacağı ifade edilmiştir.

   

Emsal Yargı Kararlarının Hukuki Özeti

İş ilişkisi devam ederken veya muvazaalı girdi-çıktı işlemleriyle yapılan arabuluculuk süreçlerine dair yargı içtihatlarının özeti şu şekildedir:

• Devam Eden Sözleşmede Uyuşmazlık Yokluğu: Sözleşme fiilen sürerken feshe bağlı alacaklar için düzenlenen arabuluculuk anlaşma belgeleri uyuşmazlık yokluğu nedeniyle hukuken geçersizdir (Yargıtay 9. HD, E. 2025/2722, K. 2025/4874).

   

• Ödemelerin Hukuki Statüsü: Çalışma devam ederken tazminat veya tasfiye adı altında ödenen meblağlar hukuken "avans" niteliğindedir (Yargıtay 9. HD, E. 2023/2091, K. 2023/8727).

   

• Kıdem Süresinin Birleştirilmesi: Muvazaalı fesih ve girdi-çıktı işlemleri kıdemi sıfırlamaz; tazminat hesabı ilk işe girişten itibaren toplam süre üzerinden yapılır (Yargıtay HGK, E. 2015/1357, K. 2017/930).

   

• Anlaşma Belgelerinin İptali: İrade fesadı, baskı veya aşırı yararlanma altında imzalatılan arabuluculuk belgeleri borçlar hukuku genel hükümleri uyarınca iptal edilebilir (Yargıtay 9. HD, E. 2024/225, K. 2024/6737).

   

Sonuç ve Hukuki Değerlendirme

İş sözleşmesi fiilen devam ettiği halde ibra almak veya kıdem süresini sıfırlamak maksadıyla arabuluculuk müessesesine başvurulması ya da kâğıt üzerinde muvazaalı fesih yapılması, 6325 sayılı Kanun’un amacına ve emredici iş hukuku ilkelerine aykırıdır.

 

Yargıtay içtihatları uyarınca, bu tür süreçlerde yapılan ödemeler borcu sona erdiren nihai bir tazminat değil; gerçek fesih anında hesaplanacak toplam alacaktan düşülecek birer avans mahiyetindedir. İşçinin işten nihai olarak ayrıldığı tarihte, kıdem tazminatı tüm çalışma dönemi (örneğin 8 yıl) üzerinden ve ayrılış anındaki son ücret seviyesine göre hesaplanır; geçmişte arabuluculuk adı altında ödenen tutarlar ise yalnızca bu toplam borçtan mahsup edilir. Bu durum, iş ilişkisinden doğan süreçlerin mevzuata ve dürüstlük kuralına uygun yürütülmesinin önemini ortaya koymaktadır.