İŞÇİNİN İŞYERİNDE HAKARETE UĞRAMASI VE HAKLI FESİH

İŞÇİNİN İŞYERİNDE HAKARETE UĞRAMASI VE HAKLI FESİH

İşçinin Hakarete Uğraması Haklı Fesih Sebebi Midir?

İşçinin işyerinde hakarete uğraması, çalışma ilişkisinin temelini oluşturan güven ve saygı ortamını zedeleyen önemli bir durumdur. İşverenin veya işveren vekilinin işçiye yönelik hakaret, küfür, küçük düşürücü ya da onur kırıcı söz ve davranışlarda bulunması, somut olayın özelliklerine göre işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı verebilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebileceği haller düzenlenmiştir. Özellikle Kanun'un 24/II-b ve 24/II-c bentleri, işveren tarafından işçiye yöneltilen şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlar ile sataşma ve ağır isnatları bakımından önem taşımaktadır.

Yargıtay kararlarında, işçinin hakarete uğraması nedeniyle gerçekleştirdiği fesih bakımından yalnızca kullanılan sözün niteliği değil; hakaretin kim tarafından gerçekleştirildiği, olayın gerçekleştiği yer ve zaman, eylemin işveren veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilip gerçekleştirilmediği, işverenin olaya müdahale edip etmediği ve işçinin fesih sonrasında hangi işçilik alacaklarını talep edebileceği de değerlendirilmektedir.

Bu nedenle “işyerinde hakaret” kavramı, yalnızca işyerinde ve işçinin yüzüne karşı söylenen sözlerle sınırlı değildir.

1. İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı ve İşverenin Hakareti

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin II numaralı bendi uyarınca, işverenin işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması, işçi bakımından haklı nedenle fesih sebebi oluşturabilir.

Bunun yanında aynı maddenin II-c bendinde işverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması, gözdağı vermesi veya işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat ve ithamlarda bulunması da düzenlenmiştir.

Dolayısıyla işveren tarafından gerçekleştirilen hakaret veya onur kırıcı davranışların niteliğine göre 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-b veya 24/II-c hükümleri gündeme gelebilir.

Yargıtay uygulamasında, işçinin maruz kaldığı eylemin işveren tarafından gerçekleştirilmesi halinde, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesi bakımından eylemin iş ilişkisini sürdürmeyi çekilmez hale getirip getirmediği ve kanundaki haklı fesih koşullarını taşıyıp taşımadığı değerlendirilmektedir.

2. İşveren Vekilinin İşçiye Hakaret Etmesi

Hakaretin doğrudan işveren tarafından gerçekleştirilmesi zorunlu değildir.

İşveren vekili, yönetici, müdür veya amir tarafından işçiye yönelik hakaret niteliğinde söz ve davranışlarda bulunulması da işçi açısından haklı fesih sonucunu doğurabilir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 13.03.2018 tarihli, E. 2015/31911, K. 2018/6447 sayılı kararında, işverenin veya işveren vekilinin işçinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi ya da davranışlarda bulunmasının 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-b maddesi kapsamında haklı fesih imkânı verdiği belirtilmiştir.

Kararda ayrıca, söz konusu eylemlerin işveren vekili tarafından gerçekleştirilmesinin sonucu değiştirmeyeceği ve eylemin Türk Ceza Kanunu bakımından suç teşkil etmesinin zorunlu olmadığı ifade edilmiştir.

Benzer şekilde Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 26.04.2018 tarihli, E. 2018/4612, K. 2018/9856 sayılı kararında da işveren vekilinin işçiye yönelik onur kırıcı ve küçük düşürücü sözleri nedeniyle işçinin iş sözleşmesini 24/II-b kapsamında haklı nedenle feshettiği kabul edilmiştir.

Bu nedenle işçinin hakarete uğraması halinde yalnızca hakareti gerçekleştiren kişinin işveren olup olmadığına bakılmamalı; kişinin işveren vekili sıfatının bulunup bulunmadığı da değerlendirilmelidir.

3. Hakaretin Türk Ceza Kanunu'na Göre Suç Oluşturması Şart Mıdır?

İşçinin hakarete uğraması nedeniyle haklı fesih hakkının doğması için hakaret teşkil eden söz veya davranışın mutlaka Türk Ceza Kanunu anlamında suç oluşturması veya ceza soruşturması ya da kovuşturmasına konu olması gerekmemektedir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 13.03.2018 tarihli kararında açıkça, işveren veya işveren vekilinin işçinin şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranışlarının iş hukuku bakımından haklı fesih sebebi oluşturabileceği ve bunun için eylemin Türk Ceza Kanunu kapsamında suç teşkil etmesinin şart olmadığı kabul edilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 08.10.2020 tarihli, E. 2020/3068, K. 2020/11094 sayılı kararında da aynı yaklaşım benimsenmiştir.

Bu karara göre işverenin işçiye veya aile üyelerinden birine yönelik hakaret ve sövme fiilleri haklı fesih imkânı verebilir. Eylemin işyerinde veya işyeri dışında, mesai saatlerinde veya mesai saatleri dışında yahut işçinin gıyabında gerçekleşmesi de sonucu tek başına değiştirmemektedir. Ayrıca eylemin Türk Ceza Kanunu'na göre suç teşkil etmesi şart değildir.

Burada önem taşıyan husus, ceza hukuku bakımından suçun unsurları ile iş hukuku bakımından haklı fesih nedenlerinin birbirinden farklı değerlendirme alanlarına sahip olmasıdır.

4. Hakaretin İşyerinde Olması Şart Mıdır?

“İşyerinde hakaret” ifadesi uygulamada sıklıkla işçinin çalışma alanında yüz yüze hakarete uğraması şeklinde anlaşılmaktadır. Ancak Yargıtay içtihatları, haklı fesih değerlendirmesini bu kadar dar bir alana hapsetmemektedir.

Hakaret içeren söz veya davranışın;

işyerinde,
işyeri dışında,
mesai saatleri içinde,
mesai saatleri dışında,
işçinin yüzüne karşı,
işçinin gıyabında

gerçekleşmiş olması, somut olayın diğer şartları değerlendirilmek kaydıyla haklı fesih bakımından tek başına belirleyici değildir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 08.10.2020 tarihli, E. 2020/3068, K. 2020/11094 sayılı kararı bu konuda açık bir örnektir.

Dolayısıyla işçinin işyeri dışında hakarete uğraması da, olayın iş ilişkisiyle bağlantısı ve iş sözleşmesinin devamına etkisi dikkate alınarak haklı fesih kapsamında değerlendirilebilir.

5. İşverenin Yakını veya Temsilcisi Tarafından Hakaret Edilmesi

Hakaret eyleminin doğrudan işveren veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilmediği bazı durumlarda da haklı fesih gündeme gelebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 13.05.2019 tarihli, E. 2016/1606, K. 2019/10641 sayılı kararında, işyerinde gece bekçisi olarak çalışan işçinin, işverenin şirket ortağının oğlu tarafından işyerine çağrılması, kulağının çekilmesi ve hakarete maruz kalması değerlendirilmiştir.

Yargıtay, somut olayda işçinin maruz kaldığı fiili saldırı ve hakaret nedeniyle iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-c maddesi uyarınca haklı nedenle feshettiğini kabul etmiştir.

Bu karar, iş ilişkisinin tarafı olmayan bir kişinin eyleminin dahi somut olayın özelliklerine göre iş sözleşmesinin haklı nedenle sona erdirilmesi bakımından önem taşıyabileceğini göstermektedir.

6. İşçinin Hakaret Nedeniyle Haklı Fesih Yapabilmesi İçin Hakaretin Niteliği

Her tartışma veya işyerinde kullanılan her olumsuz söz, otomatik olarak haklı fesih sonucu doğurmaz.

Somut olayda kullanılan ifadelerin hakaret, sataşma, onur kırıcı davranış veya şeref ve haysiyete yönelik ağır isnat niteliğinde olup olmadığı değerlendirilmelidir.

Yargıtay'ın çeşitli kararlarında somut olayda kullanılan ifadelerin niteliği ayrıca incelenmiştir.

Örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.01.2014 tarihli, E. 2011/51816, K. 2014/729 sayılı kararında işverenin işçiye yönelik “Sen nasıl mühendissin aklın beş karış havada, hiçbir şeyden haberin yok, Allah belanızı versin” şeklindeki sözleri tartışma bağlamında değerlendirilmiş ve işçinin hakaretamiz davranışlar nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatı yönünden karar verilmesi gerektiği belirtilmiştir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 25.04.2014 tarihli, E. 2013/26639, K. 2014/8930 sayılı kararında ise işçiye yöneltilen “geri zekâlı, aptal, bir işi beceremiyorsun” şeklindeki sözler değerlendirilmiş ve haklı fesih kabul edilmiştir.

Bu kararlar, hakaretin değerlendirilmesinde sözün tek başına değil, olayın bütünü ve tarafların davranışlarıyla birlikte ele alınması gerektiğini göstermektedir.

7. İşçi Fesih Bildiriminde Yanlış Kanun Maddesine Dayanırsa Ne Olur?

Uygulamada işçinin haklı fesih bildiriminde olayın hukuki niteliğini doğru ifade edememesi mümkündür.

Ancak işçinin fesih bildiriminde maddi vakıaları açık şekilde ortaya koyması halinde, hukuki nitelendirme konusunda yapılan hata her durumda işçi aleyhine sonuç doğurmamalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 14.01.2021 tarihli, E. 2018/7556, K. 2021/923 sayılı kararında, işveren vekili konumundaki kişinin işçiye sataşması ve işçinin şerefine dokunacak sözler söylemesi değerlendirilmiş; maddi vakıanın açıklanması halinde hukuki nitelendirmeyi yapma görevinin hâkime ait olduğu belirtilmiştir.

Bu nedenle işçinin fesih bildiriminde yalnızca kanun maddesine değil, feshe neden olan somut olaylara mümkün olduğunca açık ve ayrıntılı şekilde yer vermesi önemlidir.

8. İş Arkadaşının İşçiye Hakaret Etmesi Halinde Haklı Fesih

Hakaretin işverenden değil, işyerindeki başka bir işçiden gelmesi halinde hukuki durum farklılaşmaktadır.

Kural olarak bir çalışma arkadaşının işçiye hakaret etmesi, tek başına işçinin işverene karşı haklı nedenle fesih hakkını doğurmaz.

Ancak işverenin işçiyi gözetme borcu bulunmaktadır.

İşveren, işyerinde çalışanların kişilik haklarını ve çalışma huzurunu korumak için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 13.06.2013 tarihli, E. 2013/6193, K. 2013/18363 sayılı kararında, bir işçinin diğer işçi tarafından hakarete uğraması ve bu durumun işverene bildirilmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması ele alınmıştır.

Yargıtay, işverenin hakaretten haberdar olması halinde olayın tekrarlanmaması için gerekli tedbirleri almasının işverenin gözetme borcunun gereği olduğunu belirtmiş ve somut olayda işçinin işten ayrılmasının haklı nedene dayandığını kabul etmiştir.

Bu nedenle işyerinde hakarete uğrayan işçi açısından önemli olan hususlardan biri de hakaret olayının işverene bildirilmesi ve işverenin buna karşı ne yaptığıdır.

9. İşverenin Gözetme Borcu ve Çalışma Huzuru

İşverenin gözetme borcu, işyerindeki çalışma koşullarının işçinin kişiliğine ve onuruna saygılı şekilde yürütülmesini de kapsar.

İşveren, işyerinde meydana gelen hakaret, sataşma, tehdit veya benzeri davranışlardan haberdar olduğunda gerekli tedbirleri almak durumundadır.

Özellikle işverenin hakareti öğrenmesine rağmen herhangi bir önlem almaması, hakaretin devam etmesine göz yumması veya işçiyi koruyacak tedbirleri almaması, iş ilişkisinin işçi açısından çekilmez hale gelip gelmediği değerlendirilirken önem taşıyabilir.

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesinin 17.07.2023 tarihli, E. 2023/37, K. 2023/1343 sayılı kararında da işverenin işyerinde işçiyi koruma yükümlülüğüne ilişkin değerlendirmeler yapılmıştır.

10. Hakarete Uğrayan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

İşçi, işverenin hakaret veya benzeri onur kırıcı davranışları nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi kapsamında haklı nedenle iş sözleşmesini feshederse, gerekli diğer şartların da bulunması halinde kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.01.2014 tarihli, E. 2011/51816, K. 2014/729 sayılı kararında da işverenin hakaretamiz davranışları nedeniyle işçinin haklı fesih yaptığı kabul edilerek kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerektiği belirtilmiştir.

Dolayısıyla hakaret nedeniyle işten ayrılan işçinin “kendi isteğiyle işten ayrıldığı” gerekçesiyle otomatik olarak kıdem tazminatından mahrum kalacağı söylenemez.

Burada belirleyici olan, işçinin yaptığı feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığıdır.

11. Haklı Fesih Yapan İşçi İhbar Tazminatı Alabilir Mi?

İşçi, haklı nedenle dahi olsa iş sözleşmesini kendisi feshettiğinde, kural olarak ihbar tazminatı talep edemez.

Çünkü ihbar tazminatı, bildirim süresine uymayan taraf bakımından gündeme gelen bir tazminat türüdür. İşçi tarafından gerçekleştirilen haklı fesihte işçinin kıdem tazminatı hakkı doğabilirken, işçinin kendi feshi nedeniyle işverenden ihbar tazminatı talep etmesi söz konusu olmaz.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 25.04.2014 tarihli, E. 2013/26639, K. 2014/8930 sayılı kararında da hakaret nedeniyle iş sözleşmesini kendisi sona erdiren işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı, ancak ihbar tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiği belirtilmiştir.

Bu nedenle hakaret nedeniyle haklı fesih ile kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı sonuçlarının birbirinden ayrılması gerekir.

12. Hakaret Nedeniyle Manevi Tazminat Talep Edilebilir Mi?

İşverenin hakaret, küfür, şiddet veya benzeri davranışları işçinin kişilik haklarına hukuka aykırı bir saldırı oluşturuyorsa, şartlarının bulunması halinde işçi ayrıca manevi tazminat talebinde bulunabilir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 25.03.2016 tarihli, E. 2015/6503, K. 2016/7166 sayılı kararında, işverenin şiddet, hakaret ve küfür içeren davranışları nedeniyle işçinin kıdem tazminatı yanında manevi tazminat talebi de değerlendirilmiştir.

Kararda 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 24. maddesi ile 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 58. maddesine değinilerek kişilik hakkının hukuka aykırı şekilde zedelenmesi halinde manevi tazminat talep edilebileceği belirtilmiştir.

Ancak hakaret olayının gerçekleşmiş olması, her durumda otomatik olarak manevi tazminat ödeneceği anlamına gelmez. Somut olayda kişilik hakkına hukuka aykırı bir saldırının bulunduğunun ve manevi tazminat koşullarının oluştuğunun ortaya konulması gerekir.

13. İşçinin Hakarete Uğraması Halinde Deliller Neden Önemlidir?

Haklı nedenle fesih iddiasında uyuşmazlığın en önemli noktalarından biri, hakarete veya onur kırıcı davranışa ilişkin olayın ispatıdır.

Bu nedenle işçinin olayın koşullarına göre;

tanık beyanlarını,
yazılı mesajları,
e-postaları,
işyeri yazışmalarını,
tutanakları,
varsa hukuka uygun şekilde elde edilmiş ses veya görüntü kayıtlarını,
işverene yapılan bildirimleri,
ihtarname ve fesih bildirimini

dikkatli şekilde muhafaza etmesi önem taşır.

Özellikle hakaret başka bir çalışan tarafından gerçekleştirilmişse, olayın işverene bildirildiğinin ve işverenin gerekli önlemleri almadığının ortaya konulması ayrıca önem kazanabilir.

Yargıtay'ın işçinin hakarete uğraması konusundaki kararlarında da tanık anlatımları, olayın koşulları ve dosyadaki diğer deliller birlikte değerlendirilmektedir.

14. Hakaret Eden İşçinin İş Sözleşmesi İşveren Tarafından Feshedilebilir Mi?

Hakaret nedeniyle fesih hakkı yalnızca işçiye tanınmış bir hak değildir. İşçinin işverene, işveren vekiline veya çalışma arkadaşına yönelik hakaret ve sataşma niteliğindeki davranışları da işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturabilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin II numaralı bendi ve ilgili diğer hükümleri bu açıdan önem taşımaktadır.

Anayasa Mahkemesinin 09.01.2024 tarihli, B. No: 2021/10035 sayılı bireysel başvuru kararında da işçinin işveren veya işverenin aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık oluşturabileceği belirtilmiştir. Ayrıca eleştiri sınırını aşan ve hakaret niteliği taşıyan sözlerin işçinin sadakat yükümlülüğü kapsamında değerlendirilmesi gerektiğine işaret edilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 18.01.2021 tarihli, E. 2018/9838, K. 2021/1199 sayılı kararında da işçinin çalışma arkadaşına yönelik “şerefsiz” şeklindeki sözünün hakaret niteliğinde olduğu kabul edilerek işveren tarafından yapılan haklı fesih değerlendirilmiştir.

Dolayısıyla işyerinde hakaret bakımından hukuki değerlendirme, hakaretin yönüne göre değişmektedir.

15. Sosyal Medyada Yapılan Hakaretler İş Sözleşmesinin Feshine Neden Olabilir Mi?

İşçinin sosyal medya üzerinden işverenine veya çalışma arkadaşlarına yönelik hakaret ve sataşma niteliğinde paylaşımlarda bulunması da iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi bakımından gündeme gelebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 31.03.2016 tarihli, E. 2015/27643, K. 2016/7929 sayılı kararında işçinin sosyal medya paylaşımının işyerine yönelik olduğu ve hakaret/sataşma içerdiği değerlendirilerek işverenin haklı fesih imkânı bulunduğu kabul edilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 26.09.2017 tarihli, E. 2016/22368, K. 2017/14208 sayılı kararında ise sosyal medya üzerinden isim verilmeden yazılan hakaret içerikli mesajlar değerlendirilmiş ve mesajların çalışma arkadaşlarına yönelik olduğunun anlaşılması halinde işverenin haklı fesih hakkının doğabileceği belirtilmiştir.

Bu nedenle işçinin işyeri dışındaki dijital iletişimlerinin de iş ilişkisiyle bağlantısı ve içeriği bakımından değerlendirilmesi gerekebilir.

16. Gıyapta Hakaret Edilmesi Haklı Fesih Sebebi Olabilir Mi?

Hakaretin işçinin yüzüne karşı gerçekleştirilmesi zorunlu değildir.

Yargıtay uygulamasında, işveren veya işveren vekili tarafından işçinin gıyabında gerçekleştirilen ve işçinin şeref ve namusuna dokunan nitelikteki söz ve davranışların da haklı fesih bakımından değerlendirmeye alınabileceği kabul edilmektedir.

Bunun yanında işçinin çalışma arkadaşına yönelik gıyapta hakaretleri de işveren tarafından gerçekleştirilecek fesih bakımından önem taşıyabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 17.01.2023 tarihli, E. 2022/18885, K. 2023/557 sayılı kararında genel müdür yardımcısının gıyabında diğer işçilerin bulunduğu ortamda kullanılan küfürlü sözler değerlendirilmiştir.

Bu nedenle hakaret olayında yalnızca “söz kimin yüzüne söylendi?” sorusuna odaklanmak yeterli değildir. Sözün içeriği, muhatabı, iş ilişkisiyle bağlantısı ve olayın bütün koşulları birlikte değerlendirilmelidir.

17. İlk Haksız Davranışın Kimden Geldiği Önemli Midir?

İşyerinde karşılıklı hakaret veya sataşma yaşanması halinde, olayın nasıl başladığı önem taşıyabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12.12.2018 tarihli, E. 2015/25920, K. 2018/23061 sayılı kararında, tartışmayı başlatan ilk haksız davranış ile buna karşılık verilen davranış arasında ayrım yapılmıştır.

Kararda, ilk haksız davranışın işçiden geldiğinin açık olması halinde, işçinin eylemi ile diğer çalışanın buna karşı gerçekleştirdiği hareketin aynı nitelikte kabul edilemeyeceği belirtilmiştir. Somut olayın koşullarına göre işverenin bir işçinin iş sözleşmesini feshedip diğer işçinin sözleşmesini feshetmemesinin eşit davranma borcuna aykırılık oluşturmayabileceği değerlendirilmiştir.

Bu nedenle karşılıklı hakaret iddialarında yalnızca son söylenen sözün değil, tartışmanın başlangıcı ve tarafların tüm davranışlarının değerlendirilmesi gerekir.

18. 2026 Tarihli Yargıtay Kararı: Kameraya Yapılan El Hareketi Hakaret Sayıldı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 25.03.2026 tarihli, E. 2026/420, K. 2026/2604 sayılı kararında, işçinin güvenlik kamerasına yönelik yaptığı sinkaf anlamına gelen el hareketi değerlendirilmiştir.

Kararda kamera kaydı, tutanaklar ve işçinin savunması birlikte değerlendirilerek, işçinin güvenlik kamerasına bilinçli şekilde yaptığı el hareketinin işverene yönelik hakaret niteliğinde olduğu kabul edilmiştir.

Yargıtay, işçinin söz konusu hareketi ve işyerindeki mangal yasağına aykırı davranışı savunmasında kabul etmesi nedeniyle işveren tarafından gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayandığı sonucuna ulaşmıştır.

Bu karar, işyerinde hakaretin yalnızca sözlü ifadelerden ibaret olmadığını; el hareketi gibi fiili davranışların da olayın koşullarına göre hakaret ve sataşma kapsamında değerlendirilebileceğini göstermesi bakımından dikkat çekicidir.

19. İşçinin Hakarete Uğraması Halinde Hangi Hakları Doğabilir?

İşçinin hakarete uğraması nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde ortaya çıkabilecek haklar somut olayın özelliklerine göre değişir.

Kıdem tazminatı

Haklı nedenle fesih koşullarının oluşması ve kıdem tazminatına ilişkin diğer şartların bulunması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.

İhbar tazminatı

İş sözleşmesini kendisi fesheden işçi, fesih haklı nedene dayansa dahi kural olarak işverenden ihbar tazminatı talep edemez.

Manevi tazminat

Hakaret veya benzeri davranışlar işçinin kişilik haklarına hukuka aykırı bir saldırı oluşturuyorsa, şartları mevcut olmak kaydıyla manevi tazminat talep edilebilir.

Dolayısıyla hakaret nedeniyle fesihte kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve manevi tazminatın birbirinden ayrı hukuki değerlendirmelere tabi olduğu unutulmamalıdır.

20. İşçinin Hakarete Uğraması Halinde Fesih Süreci Nasıl Yürütülmelidir?

İşçinin hakaret nedeniyle haklı fesih hakkını kullanması halinde fesih sürecinin dikkatli yürütülmesi önem taşımaktadır.

Özellikle;

Hakaret veya onur kırıcı davranışın ne zaman ve nerede gerçekleştiği,
Hakareti kimin gerçekleştirdiği,
Kullanılan söz veya davranışın içeriği,
Olayın tanıklarının kimler olduğu,
Hakaretin işverene bildirilip bildirilmediği,
İşverenin olay sonrasında herhangi bir önlem alıp almadığı,
Fesih bildiriminde somut olayların açıkça belirtilmesi,
Varsa yazılı ve dijital delillerin muhafaza edilmesi

önem taşımaktadır.

Özellikle fesih bildiriminde yalnızca “hakarete uğradım” şeklinde genel bir ifadeye yer verilmesi yerine, feshe neden olan maddi vakıaların açıkça ortaya konulması ileride doğabilecek uyuşmazlık bakımından önem arz eder.

Yargıtay uygulamasında da maddi vakıanın açıklanması halinde hukuki nitelendirmenin mahkeme tarafından yapılabileceği kabul edilmektedir.

Sonuç Olarak:

İşçinin işyerinde hakarete uğraması, somut olayın özelliklerine göre işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı verebilir.

Özellikle işveren veya işveren vekilinin işçinin şeref ve namusuna dokunan, onur kırıcı veya hakaret niteliğindeki söz ve davranışları 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-b ve olayın niteliğine göre 24/II-c hükümleri kapsamında değerlendirilebilir.

Yargıtay uygulamasına göre hakaretin mutlaka işyerinde gerçekleşmesi veya işçinin yüzüne karşı söylenmesi şart değildir. Eylemin işyeri dışında, mesai saatleri dışında veya işçinin gıyabında gerçekleştirilmiş olması da somut olayın özelliklerine göre haklı fesih değerlendirmesini ortadan kaldırmaz. Ayrıca eylemin Türk Ceza Kanunu kapsamında suç oluşturması da iş hukuku bakımından haklı fesih için zorunlu bir koşul değildir.

Hakaretin bir çalışma arkadaşı tarafından gerçekleştirilmesi halinde ise işverenin gözetme borcu ayrıca önem kazanır. İşverenin olaydan haberdar olmasına rağmen gerekli önlemleri almaması, somut olayın şartlarına göre işçinin haklı nedenle fesih hakkını gündeme getirebilir.

Hakaret nedeniyle haklı fesih yapan işçi, gerekli şartların bulunması halinde kıdem tazminatı talep edebilir. Buna karşılık sözleşmeyi kendisi feshettiğinden kural olarak ihbar tazminatı talep edemez. Hakaretin kişilik haklarına hukuka aykırı saldırı oluşturması halinde ise şartları mevcut olmak kaydıyla manevi tazminat talebi de gündeme gelebilir.

Sonuç olarak, işçinin hakarete uğraması nedeniyle haklı fesih değerlendirmesinde yalnızca kullanılan kelimeye değil; hakaretin faili, olayın gerçekleşme biçimi, iş ilişkisiyle bağlantısı, işverenin tutumu, ilk haksız davranışın kimden geldiği, deliller ve fesih bildiriminin içeriği birlikte değerlendirilmelidir.